Le recours au contrat de travail temporaire ou d'intérim est possible dans des cas strictement prévus par la loi :

• remplacement d'un salarié absent (maladie, temps partiel ponctuel, contrat de travail suspendu, ayant quitté l'entreprise avant le remplacement ou la suppression de poste, etc.) ;

• mission d'insertion professionnelle visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles ou à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• accroissement temporaire d'activité ;

• emploi à caractère saisonnier (particuliers) où il est d'usage de ne pas recourir à un CDI ;

• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale (ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise) ;

• remplacement d'une personne exerçant une activité libérale (ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise) ;

• remplacement du chef d'une exploitation agricole (ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise).

Il ne peut pas être utilisé pour :

• pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;

• remplacer un salarié en grève ;

• effectuer certains travaux dangereux (exposant le salarié à des agents chimiques dangereux : amiante, cadmium, phosphore, etc.) ;

• remplacer un médecin du travail.

Le recours à l'intérim n'est pas non plus autorisé dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique (sauf exception (professionnels)).

À savoir : si le contrat d'intérim est conclu en méconnaissance des interdictions légales, il peut être requalifié en CDI.